A cikk megírásakor továbbra sincs információnk a Bértranszparencia (EU 2023/970) irányelv magyar jogba való átültetésének időpontjáról és módjáról, ugyanakkor a Kúria nemrég publikált BH2026. 101. szám alatti határozata éppen az „egyenlő munkáért egyenlő bért” alapelv érvényesülése körében szolgálhat tanulságokkal. Hiszen bármilyen formában is tesz majd eleget a magyar jogalkotás a Bértranszparencia irányelv átültetésének, egy következménnyel biztosan számolnia kell a munkáltatóknak: a bérkülönbségek – legyen akár diszkriminatívak, akár jogszerűek – előbb-utóbb ismertek lesznek a munkavállalók előtt, ezért az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított perek elkerülése végett minden eddiginél jobb tisztában lenni az eltérő bérezés jogszerű indokaival.
A Bértranszparencia irányelv dedikált célja annak elérése, hogy „a munkáltatók olyan bérstruktúrákkal rendelkezzenek, amelyek egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazást biztosítanak”. Az egyenlő értékű munka megállapításának lehetséges szempontjait az Mt. 12. § (3) bekezdése példálózó jelleggel jelenleg is rögzíti. Ennek keretében figyelembe vehetik a munkáltatók „az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat”. Ebben a körben célszerű tehát gondolkodni, ha a bérkülönbségek jogszerű indokát keressük.
Pénzmosás elleni törvény TUDÁSTÁR
Minden, amit a Pénzmosás elleni törvényről tudnia kell
ÚJ KÉZIKÖNYV!!!
Szerzők: Dr. Crespo Zsuzsanna, Osváth Judit
Formátum, terjedelem: A/4-es formátum, 150 oldal
Megjelenés: 2025. november 1.
Kedvezményes ár 2026. június 18-ig:
22.900 Ft + áfa helyett 19.900 Ft + áfa
Megrendelés ITT>>
A bevezetőben hivatkozott kúriai ítélet tényállása szerint egy magyar munkavállaló üzletkötő munkakörben állt munkaviszonyban egy osztrák munkáltatóval, munkaviszonyukra a magyar jog szabályait kötötték ki és a munkavégzési helye is Magyarország területén volt. Az ugyanezen munkakörben foglalkoztatott osztrák munkavállalók – az osztrák munkajogi szabályokra tekintettel is – magasabb bérezésben és egyéb juttatásokban részesültek, amelyre figyelemmel a magyar munkavállaló az állampolgárságán és származási helyén alapuló hátrányos megkülönböztetését állította a bérezés terén, és jelentős összegű bérkülönbözetet kívánt érvényesíteni a magyar bíróságok előtt.
A Kúria abból kifolyólag, hogy az osztrák munkavállalókat eltérő munkajogi környezetben és eltérő munkaerőpiaci feltételek között foglalkoztatták, diszkriminációmentesnek és ebből kifolyólag jogszerűnek minősítette a bérezésben megnyilvánuló különbségtételt. Nem volt tehát vitás, hogy az osztrák munkáltató ténylegesen megkülönböztetést tett az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók között a származási ország és munkavégzési hely alapján, de erre jogszerű indoka volt a magyar és osztrák munkaerőpiaci helyzet nyilvánvaló különbsége. Ebben a körben annak sem tulajdonítottak az eljáró bíróságok jelentőséget, hogy egyébként a munkaköri feladatok megegyeztek az osztrák és a magyar üzletkötők vonatkozásában.
Látható tehát, hogy önmagában a munkakör vagy akár a munkaköri feladatok azonossága még nem jelenti azt, hogy az adott munkavállalók egyenlő értékű munkát végeznek és emiatt diszkriminatívnak minősül közöttük a bérezésben megnyilvánuló különbségtétel. Az összehasonlítás kiindulópontja ugyanakkor természetszerűleg a munkakör lesz, ami a Bértranszparencia irányelv alkalmazására való felkészülés jegyében az egyik legfőbb feladatot jelenti a munkáltatók számára: kialakítani azt az objektív, nemi és egyéb diszkriminációtól mentes értékelési szempontrendszert, amely legitim indokául szolgálhat a vállalaton belüli bérkülönbségeknek a munkaköri feladatok különbözőségén túl.
Szerencsére ebben a tekintetben segítségül szolgálhat a munkáltatók számára az egyenlő bánásmód követelményével összefüggő munkaügyi bírósági és egyenlő bánásmód hatósági gyakorlat, így a Bértranszparencia irányelv magyar jogba való átültetéséig is bőségesen adott a lehetőség a felkészülésre és a diszkriminatívként azonosított bérkülönbségek felszámolásának megkezdésére.
The post Vezinfó hirdetés appeared first on Jogadó Blog.